Ментальность-2

Читая статью коллеги myMAgy, посвященную влиянию ментальности, т.е. сложившегося на постсоветском пространстве мышления, на происходящие в «Золотой бутсе» процессы, поймал себя на мысли, что одно такое ассоциативное сравнение  возникло и у меня. Связано оно с особенностями поведения современных работодателей того самого постсоветского пространства, формирующих трудовые коллективы. Связь с поведением менеджеров «Золотой бутсы» при создании и поддерживании боеспособности своих команд представляется очевидной.

Итак, встречаются следующие варианты.

Первый случай касается крупных организаций. Для них характерна постоянная текучка кадров, которые, тем не менее, конечно же, ранжируются на опытные (или квалифицированные) и не очень. Среди последних текучка имеет наибольший показатель, поскольку за них никто особенно не держится. Это аналог военного «пушечного мяса», которое необходимо для закрытия текущих дыр, создания рабочего объема. При достаточно неплохом уровне оплаты, эти «святые места» никогда не пустуют. Отношение к квалифицированным кадрам не то, чтобы отличается гуманностью, но всё-таки значительно лучше. Тут и конкурентную зарплату могут предложить, в случае, если вы надумали «смазывать лыжи», а то и «переплюнуть» рынок. В разумных пределах, конечно. Здесь общая философия следующая – «мясо» само придет, привлеченное стабильностью, известным именем и прочим, а спецов мы всегда можем позволить себе купить. Ни о каком пестовании собственных кадров, как правило, речь не идет, да в этом, как мы увидим ниже, и смысла особого нет. Но об этом чуть позже, а пока чтобы закончить с крупными организациями, скажу, что  практических аналогов им в Бутсе – раз, два и обчелся, пока имеем ту финансовую систему, какую имеем. Впрочем, «крупняка» и в реале-то не много.

Теперь перейдем к тому, что чаще и в жизни встречается, и имеет больше аналогий в нашей замечательной Игре – речь пойдет об организациях, скажем так, не крупных и даже мелких. Т.е. подавляющее большинство.

Ну, прежде всего, как организуется такая структура? Вариантов много, но частенько встречается следующий. Имеем некое количество единомышленников, которые решили сотворить некое предприятие.  Это – акционеры. Кто-то из них действительно желает начать некое свое дело, кто-то просто хочет пристроить имеющиеся свободные средства. Далее те, кто что-то смыслят в предстоящем предприятии, начинают шерстить по своим связям и личным контактам, дабы собрать боеспособную команду. И здесь, несмотря на новообразование, возможно привлечение действительно высококвалифицированных специалистов. Во-первых, за счет идеи предприятия, типа «ребята, будем работать практически на себя и так, как хотим»; во-вторых, за счет действительно высоких зарплат этих самых спецов. Ну, а почему бы костяку нового предприятия и не выделить высокий фонд заработной платы? За счёт них же и будет всё держаться! Это потом среди акционеров пойдут «разброд и шатания», особенно если сразу чего-то не заладится (а, как правило «что-то не складывается» как раз когда среди потенциальных спонсоров находится кто-то самый умный, решивший, что он-то точно умнее всех прочих, либо кто-то, не сумевший выполнить первоначальные обязательства). И вот тут приходит к власти «режим экономии». В чем он заключается? Ну, прежде всего, в стремлении избавиться от дорогостоящих спецов – они солидно увеличивают расходную ведомость. Знакомо, правда? Так нам мозолят глаза эти дорогущие стариканы, немеряно жрущие зарплату! Да, конечно, с ними комфортнее играть, они создают силовой перевес на поле и тд и тп. Но, черт возьми!…

Давайте так – прицепим к такому спецу молодого, из «своих», он с ним некоторое время поработает, «трудовые полезные навыки» получит, а там, глядишь, и заменит нашего старого пердуна! Это мы решили «девятку» вырастить, которая семимильными шагами догонит и перегонит наше «кладбище протухших бифштексов». Ну, или «семёрку» на худой конец! Одним словом, вырастим свою молодую смену. К тому же, платить подрастающему поколению много не надо. Итак, направление выбрано, решение принято – вперёд!

К сожалению, каким бы талантливым ни было «юное дарование», есть вещи, которые приобретаются только со временем. В жизни это называется опыт, знание реалий и умение гибко на них реагировать. Когда, казалось бы, какое новшество не нарисуется в качестве проблемы, а ты психологически и практически к нему готов. В Игре – это уровень мастерства, который, учитывая линейность его приобретения, накапливается как раз к пиковым 30-ти годам игрока. Можно сколько угодно ругать нынешнюю «гонку трамваев», но в принципе она не сильно отличается от реальности. И даже игроки «девятого» таланта достигают мастерства 160 к 27-28 годам, а то и позже. Но ведь до этого времени ещё надо дотерпеть…

И вот тут, примерно как в жизни, складывается парадоксальная ситуация. В Игре мало кто себе может позволить сезонами держать игрока, не заигранного за основу. Платить ему всё возрастающую зарплату, которая только с начала не такая большая, как у стариков. К тому же «талантливый» игрок всегда востребован на рынке. И всегда его можно достойно сбыть с рук, решив свои насущные проблемы – закрыть проблемные позиции. Играть и выигрывать-то хочется сейчас, а не в светлом будущем. И в большинстве случаев такой игрок продолжает свою карьеру в другом, как правило, молодом амбициозном  либо богатом клубе.

В реальности происходит по-другому – «юное дарование», пообтершись на практике, через год-два начинает себя чувствовать ущемленным в плане заработной платы. Это в Бутсе индексация происходит дважды в сезон, а реальный работодатель, особенно «частник», вовсе не торопится повышать благосостояние своих трудящихся. К тому же, не для того подтягивали «молодого и перспективного», чтобы он становился ещё и высокооплачиваемым, ибо тут рушится принцип экономии. К этому времени, как правило, старый спец уже покинул организацию, поскольку ему дали понять, что не такой уж он и незаменимый, и платить немерянные деньги ему никто не намерен. Потыркавшись к начальству и встретив глухое непонимание (а может и не глухое), молодой специалист начинает искать удовлетворение на стороне. И, как правило, достаточно быстро находит – заявив в резюме массу умений и навыков, уходит на более высокую зарплату. В результате работодатель, сделавший ставку на выращивание собственных кадров, воспользоваться этими кадрами не может. Вроде, и не тоже самое, а параллель более чем знакомая, в основе которой лежит, тем не менее, одна характерная черта – жадность. В результате горе-экономисты вынуждены довольствоваться либо сомнительного качества работниками, либо возвращаться к покупке дорогих спецов.

Тут мы, кстати, возвращаемся к вопросу о выращивании собственных кадров, вернее, построении на них хотя бы основы коллектива. Большие и сильные клубы этим вопросом не заморачиваются, ибо не могут себе позволить растить таланты для себя – конкурентного мастерства питомцы достигнут уже к почтенному возрасту, просидев всё время на лавке, а клубам слабым или даже средней руки такие игроки вносят дисбаланс в общую картину силы команды, скорее искажая её, нежели реально её отображая.

Ну, и чтобы как-то закончить. Приведенный аспект вовсе не исчерпывает всего многообразия проявления нашей ментальности в Игре. Да и может ли быть иначе – нами игра создается, нами и используется. А постсоветская эта ментальность, либо какая другая – не так уж и важно.

Мика Тутаев

Похожие статьи:

• Возрождение (Новая регенерация)
• Как есть новых тренеров
• Налетай, торопись, покупай живопись!
• Менеджеры в фокусе
• «Аццкое цло», или Самоапофигей

Tags choice Номинация аналитика